Visa小型企業支出調查乃是根據Visa企業卡支出資料及季調查結果而編製，以提供關於美國小型企業主經濟信心之概覽。小型企業及其服務機構可透過此季刊分享的見解而獲益。
2016年第四季調查結果包括：
- 部分小型企業主認為節慶假日收入於2016年較前一年度顯著上漲，而部分小型企業主則認為呈顯著下降。饒有趣味的是，二者均認為經濟是導致其收入變化的原因之一。
- 對消費者信心日益下降的擔憂連續五個季位居宏觀經濟首要擔憂榜首，而於2016年四季明顯減緩。但對通膨、利率及僱用/挽留優秀僱員的擔憂則呈上升態勢。
- 小型企業主對其當地經濟持有更積極的態度，並期望在2017年獲得更高收入。此外，較高比例的小型企業主計劃增加其宣傳力度，關注線上溝通管道。
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2016年第三季調查結果包括：
- 去年，信用卡與金融卡接受度呈現大幅成長，消費需求、速度及便利性被認為是主要推手。在過去的12個月中，收入低於50萬的企業較其他企業接受Visa卡的速度日益加快。金融機構可能會維持及增加其所作努力，向該目標客戶宣傳接受Visa卡之益處。
- 調查結果顯示，小型企業主對收入及利潤下降持樂觀態度，儘管其對消費者信心及通膨仍存有顧慮。
- 小型企業主稱其計劃於近期減少借款。相較去年，調查結果顯示企業主對現金流量與收款工作較為滿意，同時計劃限制資本投資。該等變化預示著貸款需求呈潛在下降趨勢，金融機構可能會將其納入策略考量。
- 企業主表示近期將關注焦點放在宣傳及廣告領域，亦表示這些努力已漸顯成效。
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2016年第二季調查結果包括：
- 2016年二季，小型企業主繼續對使用Visa卡支付業務費用表現出日益增強的偏好。
- 最新資料顯示Amazon乃是各行業受訪者的首選供應商，而對於尋找優質供應商的顧慮則減少。這些趨勢表明小型企業主日益偏好使用Visa卡，可能因為其發現線上供應商的價値，而Visa卡是線上供應商的主要付款方式。
- 關於聘僱的調查結果反映出截然不同的需求：
- 總體而言，對尋找及挽留僱員表示憂慮的小型企業主人數及計劃加薪的人數均呈明顯下降趨勢。但是，當問及是否認為聘僱較2015年愈加困難時，近四分之一表示肯定，且絕大部分受訪者透過加薪及改善福利來應對聘僱難題。
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2015年第二季調查結果包括：
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Visa企業卡，2015年9月21日
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2014年第四季調查結果包括：
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Visa企業卡，2015年3月26日
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2014年第三季調查結果包括：
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Visa企業卡，2015年1月11日
此部落格文章專為Visa企業卡而撰寫，是九月主題「小型企業多元化」的一部分。Visa每月都會關注一個主題，並提供可行建議服務予您的企業、僱員、客戶及您本人。瀏覽我們的Facebook頁面，Well Sourced by Visa Business，以獲取有效的解決方案、詳盡資料及可信賴資源。
高績效團隊是一個有著共同目標宗旨、相互尊重信賴及重視承諾的團隊。高績效團隊遠不止於參與協作，而是透過充分發揮團隊中各成員的特有技能、知識及能力，團隊成員可互動式協同工作，以實現共同的目標。
為打造高績效團隊，必須具備四項主要特質：
以上四項特質的實現有賴於您打造協作無間的團隊領導能力，各團隊成員應相互信賴，彼此尊敬，致力於實現共同目標，並深知為何、何時、何地及如何為團隊帶來價値。當您的團隊展現以上四項高績效團隊特質時，將變得富有效率和卓有成果。衝突將減少，而積極的可觀成果將增加。
透過改善效率、有效性、產能及成果，高績效團隊將可觀收益帶給每位僱員及整個公司，進而傳遞給客戶、投資者、商業夥伴及其他主要利益相關者。
思考高績效團隊的定義。為讓團隊保持有效的狀態運作，各成員必須致力於共同目標，但並不代表該團隊是由同一類型的"「沒問題(Yes)」"的成員組成。而是指團隊成員將團隊組織目標置於個人目標之上，協同工作，以達成明確的共同目標。
請記住，高績效團隊的特質是開誠溝通、良性衝突、相互尊重、信任及願意為實現超卓團隊業績而摒棄個人專制。"「沒問題(Yes)」"成員組成的團隊不可能實現高水準績效，因為如果所有人均意見一致（至少表面上如此），則無法達成良性衝突或開誠溝通。
最有效的卓越的團隊應是由擁有不同經驗、不同領域知識、不同工作風格及不同思維模式的成員構成。一個團隊如果盡是專制的領導，則不可能以有效的水準運作，一如由具備特定專門技術的個人組成的團隊亦無法達至有效的水準，因為團隊會受狹窄視域所限。這些團隊創新遲滯，缺乏創造力，打造企業競爭優勢的突破性思維模式更是不見蹤影。
根本的問題是，要實現最佳成果，打造高績效團隊，團隊成員應實現多元化。惟如此，您才可確信可達到最佳的團隊產能。
此部落格平台由Visa提供，於此貼文分享觀點的作者將可獲Visa致贈稿酬。此處表達的觀點反應部落格作者的意見，不代表Visa的立場。瀏覽http://facebook.com/visasmallbiz以檢視更新的Facebook頁面：Well Sourced by Visa Business。此頁面可供小型企業主獲取學習資源，閱覽其他企業主的成功故事，與同行溝通交流，並找到幫助企業實現有效的經營之方法。每月，該頁面會推出新的主題，關注對小型企業主成功至關重要的話題。如需獲得更多秘訣與建議，以及有關Visa小型企業解決方案的資訊，請關注@VisaSmallBiz及瀏覽http://visa.com/business。
Women On Business，2014年9月30日
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這些年來，我從一名單打獨鬥的創業者（竭盡所能、凡事親力親為的創業者），到"擁有一支遠勝我個人能力的一流團隊，"我意識到擁有全能團隊的力量。
事實上，我認為其價值無法估量。正因如此，作為企業家，我們在招聘時取長補短，方可充分發揮優勢。團隊成員各顯其能，便能打造成一個出色的團隊。
但擁有一個能力全面的多元文化團隊，情況又如何？
我曾有幸與來自世界各地的團隊成員及自由接案者合作，這讓我獲得許多親歷經驗，讓我更瞭解自己的行為，以及與他們互動及往來之道。
我們往往低估建立一個多元化團隊的價值，但不論現在還是未來，您都有各種理由希望積極爭取達成這一目標。先不論擁有一個多元化團隊的各種好處，我想讓大家先瞭解一些讓我與全球團隊合作得更為順暢的方法。
在分享精彩故事之前，我們首先討論下什麼是多元文化？ 就定義而言，多元文化指以不同人種、種族淵源、國藉、宗教及性取向為特徵的社群。
對您的工作場所而言，這可能意味著您的團隊成員來自非洲、加拿大及紐西蘭，有佛教徒或天主教徒，有些並無宗教信仰。您的團隊成員中有黑人、白人或紫色人種（您聞所未聞！），有男異性戀者，還有男同性戀者。關鍵在於，您要放下偏見，敞開胸懷，接納每一個獨一無二的個人。
不論您有意或無意地保持團隊的同一性，均有可能錯失多元文化的一些突出優勢。
有哪些優勢呢？ 我們來討論一下。
如果您聽說過來源於《殺死一隻知更鳥》的那句老話，"您永遠不可能真正瞭解一個人，除非您從他的角度看問題"，那麼您可能知道我要說什麼。當您創辦一個企業，您希望能吸引最大數目的人群，以拓展您的受眾，但若不思考他人對您的看法，如何能做到這一點？
納入多元文化，您便可瞭解生活經歷各異者的觀點。這些差異性的經歷非常寶貴，將會成為新理念的源泉，倡導更為開明的思想，讓團隊少一些武斷。
包括維多利亞機會均等及人權委員會(VEOHRC)及歐盟委員會在內的若干不同派系進行的研究發現，擁有一個多元文化的團隊，不僅能提升效率，亦可增加最終收益。
如何對優秀企業意義非凡！
他們的研究發現，得益於多元化，以下三個領域可有所改善：
如果您希望摸清彼此意見、討論即將開展的專案及瞭解這一周大家工作是否進展順利，常常在線上與團隊碰頭非常重要。非常幸運，您可以使用兩款非常優秀（並且免費！）的工具，那就是Google Hangouts和Skype。
如果您希望撥打群體電話，Google Hangouts可能是最佳選擇。您可分享螢幕、相互發送檔或檔案及在一個螢幕看見所有成員。我是否提到其中有類似於惡魔角和公主皇冠的有趣疊加，享受每週視訊群聊的樂趣，運用商業頭腦？
另一方面，Skype提供低價通話功能，因此若您需要致電另一個國家的團隊成員，可以較低費用進行通話，或使用免費版本，面對面談話。
當您有一個固定地點卻要在不同時區工作，已經相當困難，但如果您像我一樣世界各地飛來飛去，要記住是哪個時區，並與團隊配合，更是難上加難。
目前我發現最好的線上工具是WorldTimeBuddy.com。您可使用這項免費服務選擇最多4個不同時區，然後您只需滾動您的時間，便可檢視哪個時區與您的團隊關聯。
若您希望與團隊分享，您可按一下"連結此視圖"選項，給整個團隊發送您個人時區的螢幕擷取畫面，並亮顯會議時間。
另外一個我強烈推薦的優秀日程安排工具是timeanddate.com/meetings。它非常方便找出最合適的時間安排通話、團隊會議等等。不止一次救我於水火！
您已安排好您的任務，舉行會議，時區處理亦妥當，但當您需要與整個團隊分享檔案，會怎樣？ Dropbox和Google Drive讓您輕鬆分享圖像、媒體檔案及文件檔。
任何Gmail帳戶使用者均可免費使用Google Drive。您可建立任何類別的資料匣、子資料匣及文件檔，Word、Excel和PowerPoint，等等。您可隨意分享，並可設定團隊對具體檔案的存取權限。
若您希望團隊能進行編輯，您可開放存取權限，您亦可將文件檔設為只能讀取。
同樣，Dropbox提供最高16GB資料的免費帳戶，是存放任何媒體檔案或PDF的優秀雲端存放空間。您可從這裡於團隊甚至受眾分享特定文件連結。
正如您所見，擁有一個多元文化團隊會為不斷發展的企業帶來超乎想像的裨益。建立一個成員各抒己見、經驗各異並且各有所長的團隊，能幫助您為受眾創造出最佳潛在產品及服務。
覆蓋全球卻要每一個人齊心協力，並不一定難以實現。若您將上述工具投入實踐，您和您的多元文化團隊便可迅速佔據網際網絡，為您的受眾提供他們夢寐以求的產品。
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文化是整體溝通框架：語言、行動、姿勢、手勢、語調、面部表情、時間處理、空間及材料以及工作、娛樂、表達愛及自我保護的方式。這一切構成完整溝通體系，惟有熟悉其行為過往、社會及文化背景的人，才能正確解讀其涵義。
–Edward T. Hall
過去7個月，我和我的團隊在為即將推出的網站改版作努力，期間瞭解到多元文化團隊的直接優勢。文化差異所產生的不同觀點有助於強化、闡明及支撐我們的品牌訊息及企業。但這些優勢並非得來全不費工夫……
事實上，您企業團隊的多元文化可以是一項寶貴的資源，亦可能是一項難以掌控的責任，這取決於參與者的態度、典範及韌性。
人類總傾向於透過"結構描述"構造或預想的分類來看待世界。我們通常趨向於對自己的觀點保持中立，並未意識到它只是眾多潛在觀點中的一個，但並不會感覺它是一個普通、發自內心並且不言而喻的事實。這是我們在不同文化間溝通上遇到的一個煩惱：大多數人下意識地傾向於將反對觀點視為敵對或威脅。
這種不假思索的反應是一種特權，而企業家不能沉溺其中。要真正具有創業精神的思維，需以開明、熱忱的好奇心、創新精神及擁抱無限可能性的想像力對待一切狀況。
下面有幾條我們總結經驗得出的指南，幫助您利用多元文化提升願景，讓您的企業更上一層樓：
1. 運用同理心
創造行為是對內心深處極為脆弱的表達。任何公開分享其創作靈感的人均對此表示讚同。除此之外，大多數人自然而然產生逆反心理，您掌握著在合作專案中把握熱絡及爭議元素的訣竅。
務必瞭解，當我們與文化典範不同的人合作，便會存在原生及情緒因素。通常這些情緒表現為感知威脅或脅迫，帶有這些情緒的行為往往好鬥而缺乏好奇心。
《跨文化交流》的作者Rogers和Steinfatt稱，"站在不同角度（移情）通常能帶來對情況感知的重要差異。"我的經驗是，同理心所帶來的感知變化是文化衝突的有效傳播者。挑戰在於達成同理心境。
建議首先練習想想他人的經歷。樂於傾聽，設法假設他人亦抱著積極、慷慨的意圖。切記，如果位置顛倒，您希望獲得信任。
2. 接納分歧
在創業準備過程中，我和我的團隊難以決定全新啟動顯示頁面版本，整個週末均備受煎熬。我們四個人工作超過12小時，僅僅寫下171個字！更讓人沮喪的是，我們4個人中有3人同意最初的創意（在第一個小時內便完成），希望堅持到底。但我們當中有一個人堅決反對。
我們心裡清楚，我們應該接納不同觀點，因為如果我們在最初版本中精準表達出我們的願景，隊友不會對其持反對意見。我們知道有更多可能。可是我們已經精疲力盡，亂了陣腳，並且已經延誤了。我們能說服自己已經夠好，然後繼續嗎？
但我們無法繼續（直至一致通過），因為我們深知，作為團隊一員，存在分歧的那一位提出了明顯的疑問。我們經歷了12小時的腦力激盪和激烈討論，幾近崩潰，直到一切努力和爭論碰撞出最終願景（一致通過的願景）。堪稱完美——長度合適、聲音合適、訊息亦合適的集體智慧成果。當我們發現終於衝出迷霧，達成所願，興奮之情難以言表。
這正是多元化在企業團隊中的價值：多元化帶來不同聲音。接納分歧，將您的願景和訊息傳遞引入全新深度、涵義及高度。當您將分歧視作敵對和威脅，便是阻斷了開放的好奇心，而這種好奇心，是企業家能力的精髓。儘管團隊中反對的聲音會帶來更多時間、工作及挫敗，我們仍然認可並接納反對觀點的價值，因而變得更強大。
3. 不要將無法溝通誤解為缺乏出色理念
除影響我們的觀點外，文化亦決定我們與他人溝通理念的方式 。未能良好表達的理念，很容易被忽視。但溝通本事便是一項技能，僅僅因為某些人不善表達，並不意味著他們無法為專案做出貢獻。
近期我和Terrence參與的一項創業週末活動向我證實了這一點。活動的目的是為有遠大抱負的企業家提供機會，從企業家/專家社群獲得創業啟動支援。每個人均有機會向投票人群表達自己的理念，得票數最多者將獲得投資者及專家團隊支援，協助其創業。
這些想法產生的效果天差地遠，但我們很快注意到，在簡報技巧高超的演講中提出的理念得到最多投票／關注，而一些最好的理念則被忽視（通常是因為講演者是科學家、科技玩家或過於注重技術而非專門的行銷人員或面向大眾的講演者）。我們決定將我們的投票，集中投給演講乏味但內涵深刻的人士。他擁有了進入下一階段的機會，在週末之前，他已經脫穎而出，是整個週末最可行的新創理念。
當來自不同文化的人士彼此交談或解讀世界事件時，他們在訊息中表達的意思已經自動透過他們從自己的文化中領會的態度加以過濾。
–Rogers與Steinfatt，Intercultural Communication（跨文化交流）的作者
雖然根據共同的願景選擇創業團隊非常重要，但過多的共通性實際上會削弱成功的概率。誠然，在文化同質團隊內工作可能有助於精簡流程，促使更快捷有效地工作，但這可能以犧牲品質及創意為代價。
在團隊內培育多元化，擁護不同的觀點及耐心地解決差異，可以實現願景的最佳迭代 – 即，願景已透過建設性批判加以澄清及精煉。耐心地為它保駕護航，您會得到豐厚的回報！
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The Mogul Mom，2014年9月24日
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美國的工作場所日益多元化，據美國人口調查局預測，到2050年，該國將不再存在少數民族，自2000年至2050年，移民及其子女將佔該國工作人口增長的83%。這種多文化的團隊意味著許多公司需要聘僱具有不同背景和文化的員工。以下為將文化傳統融入工作場所的四種方式。
聰明的企業領導者並不將多元化視為挑戰，而是視為絕佳的機會。當員工共同開展工作時，他們學習彼此的文化，並且發現他們能夠將各自獨有的經驗帶到每個項目。鼓勵團隊構建，企業能夠受惠於高昂士氣和優異整體表現。
各團隊成員都有自己的傳統，不論是節日慶祝還是每週週日晚餐。定期安排員工帶來能夠代表各自文化的餐飲。美國員工還可帶來他們所在地區獨有的食品。這可以幫助員工暸解到，即使在同一個小鎮長大的兩個人亦會形成截然不同的傳統。
聖誕節裝飾一直是辦公室裝飾的一部分，但光明節、寬扎節和春節又如何？ 您的部分員工因為他們的宗教信仰或背景，可能不會慶祝聖誕節，因此，在您安排年度聖誕節派對時，請牢記這一點。但是，慶祝聖誕節是鼓舞士氣和建立友情的一個絕佳方式，因此，較好的折中方案是，由員工自行選擇是否參與慶祝，同時組織尊重各人信仰的其他慶祝活動。
團隊領導應努力為組織內的其他人樹立榜樣，盡可能暸解各種文化，以便更好地與員工交流。在某些文化中，握手等動作代表的含義與美國完全不同，接受相關教育可暸解這些差異。當僱主尊重員工的信仰和傳統時，其他員工亦會仿效。
宗教和靈性在企業環境中可能是非常棘手的問題，但企業領導同樣可以得體地處理這些問題。當一名員工覺得在精神方面被其他員工冒犯時，就會發生問題，因此，僱主必須知道，當這些問題發生時應該如何處理。
隨著工作場所日益多元化，領導者有責任創造尊重和包容的環境。文化多元化的工作場所能夠令每個人受益及成長，因為他們能夠彼此學習。當企業將傳統和文化融入工作場所時，團隊成員將學會求同存異。這可以提高生產力，並且有助於整體的團隊構建，讓員工有理由忙中偷閒，慶祝不同的節日。
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Smallbiztechnology.com，2014年9月16日
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對於小型企業，多元化員工團隊可能是一個挑戰，尤其是在美國或世界的某些地區。若要獲得多元化的益處，您可能需要拓展您的思維。
許多大型公司須遵循公司甚或政府的多元化要求。
它們的員工人數龐大，因此很容易打造經歷各異、文化豐富的團隊。
但是，小型企業（不論其規模如何）不應將多元化視為要求，而應該視為發展及成功的機會。您的員工個人背景、文化及教育不盡相同，是您可加以利用的策略性優勢。
如此一來，小型企業看似處於劣勢。如果公司只有五到十人，很難實現多元化。更糟糕的是，許多小型企業業主會落入這樣的陷阱：只聘僱志趣相投的人員。
當您需要從一大堆非常相似的應聘者中進行挑選時，這就更是難上加難。我發現，如今在緬因州130萬的居民中，超過96%都是白人。
小型企業應如何做？
大部分美國人在聽到"多元化"時，都會想到種族多元化。這當然是其中很大一部分。事實上，種族仍是美國當今面臨的一大問題，我花了15分鐘對這一段反復修改，就是擔心會被認為對這個問題麻木不仁。
這當然不是我的目的。
在極小型的公司供職，或在共通性極高的地方開展業務，會導致企業內部缺乏獨特的見解。若要開展穩健活躍的經營之道，須打破舊有的種族思維。
此外，您是否有歡迎新思維方式的公司文化，或者，您的信條是："這是慣例"?
您是否曾根據新員工的建議改變工作方式 – 可能是您完全不適應的方式。
在Flyte，我們有七八名員工隨時待命，但我們已經與許多出色的獨立承包商建立密切的合作關係。
我們更願意將他們視為家人。
您的團隊可能不僅僅是您的員工。還可能包括獨立承包商或外部協作者。您可能會在您自己設立的顧問委員會、您尋求的導師甚或聘僱的輔導員中找到多元化元素。
在緊要關頭，您甚至可以組建焦點小組，幫助打破您一直為之頭痛的任何小團體意識。
雖然業餘活動可能不會使您的團隊多元化，但可以幫助融合您的創意思維以及問題解決技能。
下一次，不要再舉行千篇一律的公司野餐，而應該走出您的舒適區，帶您的團隊去參加跳舞演出。或者NASCAR活動。或者藝術展覽。或者仁愛之家活動。或者射飛碟。或者拼字比賽。或者社區劇院。
如果您的員工有參與演出，那就更加精彩了。
帶您的團隊去體驗全新的東西，開闊他們的視野。
所有這些均不能視為避免聘僱多元化員工的方式。問題在於：聘僱一大堆"與您相似的員工"，實際上遵循收益遞減法則。
如果您想要獲得競爭優勢，您需要新的理念和全新的視角。如果由於您的團隊較小或者應聘者基本類似而難以挖掘多元化元素，您需要考慮新的多元化類型，並拓寬您的員工定義。
此外，您可以透過為您的團隊帶來新體驗，最大限度地激發不同的思維。
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Flyte Blog，2014年9月16日
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只是談論如何吸引、聘僱及留住更多不同的人員及觀點並不足夠。相反，我們必須開始談論我們為何需要將多元化視為第一要務。下文將分析關於企業多元化的六個經驗教訓，可幫助改善您的品牌、公司文化和盈利能力。
希望您已經識別您的目標受眾，但隨著您的業務拓展，您會發現您有多個目標（我知道你在想"萬事開頭難！"） 我明白，但請聽我詳述。這實際上是件好事，因為它可以挖掘新的增長機會，展示您真正的市場潛力。
例如，您的產品及服務可能對第一目標有吸引力，但可能還有第二目標，甚至第三目標。在這方面要把握的重點是：您的買家是多元化的，各階層均有自己的一套需求、信仰及價值觀。他們在您身上花錢以及消費資訊的方式亦不同。
當您僅就種族、性別和年齡談論多元化時："哪個公司不想從美國的非裔美國人、亞裔美國人和西班牙裔社區每年7,500億美元的開支中分得一杯羹？ 如果再加上同性戀和退休群體日益增長的購買力又會怎樣？我們談的可是大買賣。"（資料來源：Experience.com）最終，客戶群體多元化可幫助您發掘新的行銷機會。這樣，您將能夠促進品牌及客戶導向型創新。
最新的人口普查結果表明，美國民族構成正超乎想像地急速變化。這毫不為奇，因為多元化的經濟體才是強大的經濟體。
事實上，"適應美國人口變動的企業可收穫多元化及包容性勞動力帶來的經濟效益。聘僱多元化勞動力的企業更能找尋最頂級及最聰明的人才，在競爭日益激烈的經濟中角逐。融匯不同的背景、技能和經驗，企業將能夠形成取得成功所需的創新解決方案，在競爭日益激烈的經濟中脫穎而出。"（資料來源：美國發展中心）這給您帶來的效益是，您可鞏固您的品牌，同時仍可擁護成功的關鍵推動因素 – 多元化正是其中之一。
措辭華麗的銷售手冊說著一件事，然而企業卻做著完全不同的事情，是不是感覺很奇怪？ 您要知道…由（做著不同的事）的不同員工以快樂的心情編輯照片，迷人的文字躍然於紙面，讓您不由地，"被它們吸引…它們真的讓人著迷！"
然而，當您親臨經營所在地或線上瀏覽它們時，它們給予的感覺卻有別於它們首次行銷時出現在傳單上的形象。對消費者來說，這會產生強烈的反差，引起懷疑和困惑。因此，請不要自毀形象：確保多元化不是停留在這些華麗辭藻上。
出色的企業理念有很多，但執行則不然。同樣的道理亦適用於多元化。請相信我：您不可能面面俱到，同時令所有人滿意 – 這點眾所皆知。但您可以竭盡所能服務一個碰巧是「多元化」的客戶群體。
就像企業中其他許多事情一樣，多元化可以非常簡單，但至關重要。首先，清晰界定多元化。正如JBK Associates創始人兼總裁Julie Kempf所說，「它超越種族和性別，還可包括年齡、種族、宗教、性傾向、精神及身體能力、性別認同、家庭身份、語言和工作方式等考慮事項」。您的首要任務是為您的組織界定多元化。並沒有放之四海而皆準的解決方案。"下一步，構建外部溝通及內部活動，培養文化智商。最重要的是，開始以真正認同您的品牌的方式交流。
現在，讓我們談談您真正關心的 – 消費者。您如何與他們交流是您傳達訊息的基礎，這影響您的市場地位。您是否曾聽到任何人談論行銷策略，這是相當大部分的組成內容。您所說的內容（您的訊息）會告訴受眾為何您與眾不同，以及他們為何要關注。最終，成功的行銷人員能夠同時向市場傳達多個不同的訊息（同時秉持他們的品牌承諾）。
例如，如果您直接向消費者銷售玩具，您有兩個受眾：父母和孩子。所有訊息均須以不衝突的方式貼合每個影響者。或者，如果您同時向男性和女性銷售產品，您的訊息應迎合每個群體。如果您不確定您的「多元化」應該進展到怎樣的程度，請首先挖掘客戶數據及暸解關於現有客戶的更多資訊，然後將創作更具目標性的訊息作為要務。
資深行銷顧問Diana Huff解釋了如何能夠讓您的宣傳一箭雙雕："如果您有需要接觸兩個或更多的客戶群體，製作包含不同訊息的廣告並在小眾刊物上發佈，"或者"利用主頁上的連結劃分不同受眾，這會非常有用。"
服務多元化客戶群體可帶來巨大的效益，但如果與他們失去聯繫，服務將無從談起。據人力資源委員會稱，"主動聯繫及聘僱將慎重考慮日益增加的多元化，可幫助組織吸引新的受眾…"
他們的建議包括：幫助宣傳；與應對多元化社區的文化群體和組織建立聯繫；將企業宣傳為適宜工作的場所以及與所在社區的志願者組織建立聯繫。因此，需要尋找方式能招攬僱用當地人才，以創造更多的聯繫及接觸。
最終，企業多元化已遠超現有接納範疇。我們目前正處於十字路口，許多企業主均在質疑它如何在實際中應用以及如何與構建盈利能力和所服務社區相關。首先是吸取這些多元化經驗教訓以及實用方法；接著延伸至以下深入問題：我們在哪裡錯失目標以及我們如何能對自己足夠誠實，作為領導設定未來的正確路線。
此部落格平台由Visa提供，於此貼文分享觀點的作者將可獲Visa致贈稿酬。此處表達的觀點反應部落格作者的意見，不代表Visa的立場。瀏覽http://facebook.com/visasmallbiz以檢視更新的Facebook頁面：Well Sourced by Visa Business。此頁面可供小型企業主獲取學習資源，閱覽其他企業主的成功故事，與同行溝通交流，並找到幫助企業實現有效的經營之方法。每月，該頁面會推出新的主題，關注對小型企業主成功至關重要的話題。如需獲得更多秘訣與建議，以及有關Visa小型企業解決方案的資訊，請關注@VisaSmallBiz及瀏覽http://visa.com/business。
此部落格文章專為Visa企業卡而撰寫，是九月主題「小型企業多元化」的一部分。Visa每月都會關注一個主題，並提供可行建議服務予您的企業、僱員、客戶及您本人。瀏覽我們的Facebook頁面，Well Sourced by Visa Business，以獲取有效的解決方案、詳盡資料及可信賴資源。
近來，我發現企業對文化和價值觀的推崇復甦。這可能又印證了自然界的缺陷會得到彌償這一真理，但我更願意認為這是人們相互聯繫及期盼與他們喜歡的企業和產品交互的現有社交網絡社區的自然演變。它們推動了市場，而非反過來。
「在您建立初創公司時，您的價值觀對打造能吸引更多客戶的令人羨慕的文化至關重要，」Ann Rhoades在她的著作以價值觀為基礎中講到。她堅信這一點，我亦同意她的觀點，即，您需要在第一次就把事情做對，因為第一印象非常重要，改變客戶和員工既已成形的價值觀和文化困難重重。
我堅信能有效傳達誠信、客戶關愛及注重業績的價值觀的初創文化。Ann概述了對構建該文化或改變現有文化以改善財務收益、客戶滿意度及員工表現極為關鍵的六項基本原則。
您不能強迫推行文化，只能營造環境。每種文化皆為組織內現有領導力、價值觀、語言、人員流程、規則及其他條件（不論好壞）的結晶。沒有領導者能夠「創造文化」，他們惟可營造孕育和培養合宜文化的環境。
從局外人的角度判斷內部事項 您為客戶提供的服務不會優於您為員工提供的服務。如果員工本身感到受到不公平待遇，您無法強迫他們真誠服務客戶。聘僱適合所期望文化的不同員工，並以相同的方式對待他們。
成功是以正確的方式做正確的事情。透過設定您的價值觀及採取正確的行動，您可以將事情簡化，使前線的每個人均能作出正確的決定。授權及教育每個人對每個機會作出正確的決定，可以提高客戶滿意度及取得業務成功。
人們會做鼓勵他們做的事情。除非您將薪酬和獎勵與符合價值觀的行為掛鉤，否則，您表達的價值觀會被視為空洞而無意義。僅僱用遵循這些價值觀的員工，以及解僱已擯棄這些價值觀的員工均需謹慎和勇氣。
輸入=輸出。您的組織只能從價值觀中得到他們願意投入其中的東西。堅持傳達您的價值觀，並使用根據價值觀的績效指標衡量您的業績，衡量執行水準、領導力發展及繼任計劃。
您所需的環境可根據多元化、策略價值觀和財務責任構建。自覺行動首先要確定一套通用價值觀及促進多元化，可設定必要條件以鼓勵形成使初創公司成為領導者的文化。在作出艱難決定時，價值觀至關重要，但在照亮未來道路時，它們亦非常有用。
初創公司是唯一能夠從零開始建立自身文化和價值觀的企業。價值觀是從您創始企業家開始形成和傳播。您的價值觀並非您在使命宣言中宣稱的內容（如有）。它們透過您賴以為生的業務形成文化，並透過日常行動投射到前線人員身上。
策略非常重要，但如果沒有必勝的文化和正確的價值觀引領，您的策略會讓您一事無成。優秀領導非常重要，但您需要具有積極價值觀的文化吸引最佳的領導及有效地開展競爭。
領導推動價值觀，價值觀推動行為，行為推動文化，文化推動績效。高績效會塑造全新的領導。這是初創公司成功所需的自我追求卓越。您不能坐等卓越自然出現，因此，建立文化宜早不宜遲。
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Startup Professionals Musings，2014年9月6日
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您拓展業務的能力與您僱用正確人員、有效授權及將時間投入創造營收活動的能力有直接的關係。今天，我要和大家分享在聘僱員工前應該怎麼做以及在聘僱員工後如何有效地與他們共事。
在大學時，我曾讀過一本名叫「一分鐘經理碰上猴子」的書。讀後的一大收穫是：公司裡的每項任務均應在盡可能低的層面完成。在企業中有很多「猴子」，技巧在於釐清誰來處理他們。
如果您是業主或CEO(首席執行官)，您需要讓其他人處理會浪費您時間的猴子任務。您的時間應該花在創造產品和內容以及創造收入方面。如果您是單打獨鬥，您可能會想您應該包攬所有工作。錯。即使您覺得自己沒有足夠的時間僱用全職或兼職助手，您亦應該根據每個項目酌情讓關鍵參與者幫助您。對我來說，我會聘僱承包商。我還會聘僱大學生作為實習生，甚或聘僱社區裡的青少年做一些諸如郵件分類、管理社交媒體以及他們力所能及的事情。我會使用其他更有經驗的人員處理更複雜的任務，例如，發佈新聞、銷售、尋找組織裡的關鍵聯絡人、建立選擇加入模式、在我的博客發帖等。
即使您感覺這已經超出您當前的業務水平，但請繼續閱讀。當您準備就緒後，您將能夠委託專業人士做事，更有效地利用您的時間。
在您聘僱員工前，應該怎麼做：
撰寫詳細的工作說明。這將發佈在Craigslist或者Facebook，對您和應聘者均非常重要。請思考此人需要定期為您完成的任務，例如，每天、每週和每個月。請思考他們需要管理的一次性或非常規工作。這些任務需要具備相關技能的人員每週或每個月投入多少時間來完成？ 您願意為該工時支付多少報酬？ 如果您不知道從哪裡開始，請記錄您在一周內完成的工作。在週末，瀏覽您的記錄，對所有您需要自己完成的工作標記「K」，對所有您可以分配給其他人的工作標記「D」。
確定所有這些任務由其他人處理時，您可以用您的時間做什麼。這由您自己決定。始終謹記這些抽出來的時間能夠為您帶來什麼，以便您能保持動力，讓您的助手全力完成任務。將這點寫下來。例如：如果您的助手每逢週一為您更新部落格，在這個小時裡，您可以做什麼？
進行面試和招聘。這部分屬於個人決定。您必須聘僱合適的人員，只有您能夠決定。我唯一的建議是努力、堅韌和願意學習的品格遠比簡歷更有價值。
考慮試用期。我會根據單個項目聘僱勞務工，以看看我能否與他們共事。我會審視他們的職業道德和我們之間的默契。我會觀察他們如何處理問題以及當他們遇到困難時，他們何時（及如何）求助。如果我對這些感到滿意，我會長期僱用他們。
當發現能夠處理您的「猴子」的合適人員後，應該怎麼做：
不論您是聘僱鄰家小孩、承包商或VA，以下是一些能確保雙贏關係的秘訣：
設定時間表，即使他們可以在遠離您的家（即，辦公室）的地方完成任務。我會要求所有員工報告他們的辦公時間，因此，我知道我何時能夠聯絡他們，他們何時「正在忙碌」。我亦要求他們將這個視為正式工作，而不是他們「有空時」順便處理的事情。設定辦公時間有所幫助。
如果他們是本地人，他們可以每週或每個月至少到您家裡一次，用您的電腦開展工作（如果他們負責內勤工作），以便您能夠觀察他們如何工作，並營造他們能夠自由提問的環境。您還可以觀察完成常規任務需要多長時間，從而作出相應預算。始終確保正確的「猴子」在恰當的地方進行處理。
Google是很好用的工具。在Google Drive上存放（帶有每天、每週和每月任務的）行動清單，以便您可以隨時更新，您的員工能夠隨時看到。我不會將完成的任務刪除，而是將它們移到「完成」標籤下。我喜歡保留工作記錄。實用的線上「任務清單」有說明欄、到期日欄、完成欄以及備註或問題欄。這可以為您的員工提供詳盡說明，並為您提供能夠寫下您希望他們完成的所有事情的地方。如果我用電子郵件發送任務清單，事情可能會遺漏。如果我用WORD文檔，員工可能會將舊清單清理掉。部分公司會使用類似的協作軟體和應用程式
我的朋友Angella Johnson曾說過「授權、推動，但不要一股腦地推給別人。」 授權是關於傳達期望的結果並確保相關人員在處理任務前暸解任務的實質。（如果您想要獲得關於有效授權的更多資訊，您可能會對這篇文章感興趣。）
花點時間統觀全域。幫助您的員工暸解他們的工作能讓公司實現怎樣的目標。幫助他們暸解這如何能改善盈利狀況，以及完成這項任務對您而言意味著什麼。幫助他們產生自己是重要貢獻者的自豪感，使他們覺得為您工作非常重要。
暸解他們在金錢之外的潛在動力。他們是否希望得到誇獎或音樂會門票？ 他們是否希望就額外的工作獲得獎勵或公開表彰？ 每個員工均希望得到讚賞，猶如他們希望獲得報酬一樣。
設定肩負責任的期望和機會，並予以記錄。在我的組織中，我們定期舉行員工會議。我會確保目標得以實現，詢問我能夠如何更好地管理他們，並共同設定改進表現的目標。Thomas Monson曾說過「當表現能夠衡量時，表現就能夠提升。」 如果企業能夠定期和員工舉行會議，這點值得讚賞。
聘僱助手和員工並沒有現成的手冊。就像婚姻一樣，如果您過於深究並設定套路，您會大失所望。但是，如果您深知作為企業，您的成功取決於您的企業中每項任務由各個正確的層級完成，您就能夠找到合適的人員助您發展。
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Startup Princess，2014年8月28日
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我認為關係甚至比收入更重要，因為穩固的關係與強勁的表現息息相關。
在我開始講述企業內的關係話題前，我要先聲明：人無完人！我自己的一些關係亦曾經弄得一塌糊塗，但是，只是說我從中學到很多又過於輕描淡寫。
與許多人信奉的相反（即使我的許多熟人亦是如此），我處理關係非常謹慎小心，這種謹慎小心如今為我的業務關係提供了巨大支援。以前並不完全是這樣。我曾經花一整天就為了幫助其他人，"同意"在我面前提出的每個請求，擔心其他人因為我不滿足他們的請求而對我產生不好的想法。
現在，我知道保持謹慎和保存精力讓我在處理與社區及客戶的關係時作出最佳表現。當我為我不想幫助的人去做我不想做的事情而搞得精疲力竭時，我就沒有精力處理生活中最重要的關係。除了我的家人和好朋友，我一直致力經營的最有意義的關係是與客戶、員工和社區的關係。
您管理客戶關係的方式可能使您功成名就，亦可能使您一敗塗地。在我早期的職業生涯中，失敗經歷比比皆是。
我投入大量的時間服務客戶，但我沒有設定時間邊界以及我要處理的項目範圍。客戶要求的工作始終會超出我們簽約同意開展的工作，為他們完成額外工作通常不會得到讚賞，提前滿足他們的期望通常會引致不切實際的期望。我之前合作的有些客戶曾讓我嘗到這種苦頭，今後我絕不希望再次遇到。
對於客戶關係，我的第一個秘訣是：訓練您的客戶。
沒錯，訓練您的客戶。這句話需從最具善意的角度理解，以便大家從一開始便對合作事項以及雙方關係存有一致的預期。設定該等期望後，我會保持開放的心態並全力投入。
創始人／經理／老闆與僱員之間的關係是我參與的部分同儕智囊團中激烈辯論的話題。什麼是過於緊密？ 什麼是不夠緊密？ 什麼是不合適？ 我的團隊是我的商業家庭，當有人加入團隊的時候，我從一開始就對他毫無保留。
你必須相信你僱用的人。於僱用某人之前，始終透過電話，最好視訊聯絡。在進行面對面交談時，你的直覺可能會告訴你這個人是否適合。我面試某人時，以下危險訊號可能會導致候選人無法得到職位：
如有人面試時遲到，被僱用的機會很小。當然，會有緊急情況出現，在這種情況下，要事先通知。沒有正當理由的遲到表明缺乏組織性及對職位的積極性。
由於我們透過虛擬方式與眾多其他經營者及人員合作，所以我們收到許多人想要在家工作的申請。於面試中，我從部分人那裡感受到，認為在家工作較其他方式更容易，而這不是我能接受的態度。任何甚至僅稍微暗示她只想在家工作，而不關心公司或使命的人都不會被考慮。
我總是問關於我們公司及使命的問題，以暸解候選人是否做過調查。仍然令我驚訝的是，有這麽多人不願費心暸解其正在求職的公司。如候選人對我的公司知之甚少，我對該候選人亦在意甚少。
我對員工關係的主要建議：我已學會不聽從所有關於該問題的矛盾觀點，而倚賴我的直覺。我建議您也這樣做。
She Takes on the World Inc.是一家社會企業。我想要明確指出：社會企業並不一定意味著非營利，即使這是許多人所設想的。我們是一家營利性公司，專注於能夠最大限度地提高我們利潤的永續及可擴展的收入，以便於我們可利用部分利潤以影響我們關注的三個慈善支柱：企業家精神、教育及賦權。
例如，隨著我的密集同儕智囊團 The Conquer Club及The Concord 的成功，我們今年夏天能夠幫助在坦尚尼亞建設The Conquer Academy。這所學校的開放是我生命中最幸福的日子之一，我熱切期盼明年去拜訪它。這樣的項目是我們"動力"以及我們如此努力地繼續發展本公司的原因。
我對社區關係的主要建議：找到一種方式來發揮自己的作用，並利用您的業務以與您的個人及商業價值觀相符的方式進行回饋。
我收到的最好的關係建議之一來自於研讀Course in Miracles課程。這門課程論述了任何關係均非偶然，及每一個關係都給予我們諸多教訓，而我們必須辨別其屬於我們的個人生活或是商業關係。
每個關係都是一面巨大的鏡子，所以仔細看看您在鏡子中所看到的自己。
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She Takes on the World，2014年8月28日
您毋須獨力經營您的小型企業。我們匯集團隊建設活動的資源，以幫助您培訓員工、委派權限及改善與員工的動態關係。我們已經與 www.Create-Learning.com的創始人兼執行長Michael Cardus合作，Michael Cardus為小型及大型公司工作，以優化團隊的潛力，並為您帶來他的兩項練習：
於此處查看這些練習，暸解如何透過它們使您的團隊受益。
Visa企業卡，2014年8月28日
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為確保您的下一個候選人成為您團隊的長期成員，您在篩選簡歷時，必須暸解您需要的是什麽樣的人才。在此介紹您尋找新員工時應該尋求及避免的若干事項。
對於正在成長的公司，成功主要倚賴於尋找及挽留合適的人才。然而，儘管目前有許多工具可供小型企業經營者使用，但仍然有許多人因為招聘不合適的人員，為此付出高昂的代價。如能節省數十萬美元的無用培訓及生產力損失，則調查及面試各種候選人以找到正確的人選所花費的時間物有所値。
考慮工作類型
於開始招聘前，請準確暸解您正在尋求的個性類型。如需要該人員每天積極進取並使推動銷售增長，您可能會尋求經驗豐富、個性十足以及老實說，有點自我的人員。客戶服務代表則需要有風度、耐心及緩解緊張局面的能力。然而，如您正尋找處理您的書面通訊或處理您業務的日常工作的人員，您可以嘗試在簡歷中尋找小錯誤，以獲得必要資訊，暸解此人是否重視細節。
由於不良招聘可能招致高昂代價，故企業或需於招聘前考慮測試候選人以確定其是否"適合"。人才管理公司Caliper就候選人的個性提供深入解析，並將其與您正招聘的具體職位進行匹配，以釐定其能否成為"良好匹配"。 VirTasktic 的擁有者Carolyn Crummey於過去擔任製造商代表公司的營運總監時曾使用該服務多年，並強烈建議小型企業於招聘前作出最少的投資。"不論是外部銷售還是客戶服務，抑或是管理人員，我們每次招聘均使用Caliper測試，因為儘管我們可以暸解候選人的過往經驗並測試其技能組合，但我們未必能判斷其個性，而這恰是為合適的職位招聘合適人才的錯綜複雜的部分。我們前期就測試作出的小投資非常值得。它不僅使我們避免犯下許多招聘錯誤，亦幫助我們培養我們聘用的人才，因為我們知道其真正的優點及缺點所在，從而能夠根據這一資訊因材施教。"
不要急於判斷
儘管專家們過往告誡需謹慎招聘長期待業或頻繁變換工作的人，但於目前的經濟情況下，這一情況對招聘經理而言更為常見。不要完全排斥這些潛在人選。相反，要努力確定這些就業問題的原因，以減輕您的擔憂。此人是否慣於離職，抑或是僅在尋找機會成為能長期穩定發展的初創公司一員？
尋找熱情
於審查簡歷及面試候選人的整個過程中，尋求於生活的任何方面均抱有一定程度熱情的申請人。無論您是聘請人力資源專員抑或行銷經理，您均應尋求對該領域有熱情的人士。您可以透過於面試中詢問每個候選人的過去職位來確定這一點。如有人不能清楚地描述其於過去職位中所從事的業務，則視為危險訊號。
確定興趣
僱主所犯的一個錯誤是假設工作面試是單向過程。正如您篩選候選人，以確定其是否適合您的團隊，候選人應對您的組織及工作本身感興趣。 於面試過程中，申請人應表明他已花時間研究貴公司，並認同您的業務模式。候選人亦應提出問題，以決定您的業務對雙方是否適合。
組建適當的團隊對您的企業成功至關重要。當您努力找到合適的人員來加入您的團隊時，請花時間暸解潛在僱員，並確保新員工對您日益增長的業務擁有同樣的熱情。
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大多數小型企業經營者意識到，於聘用新員工前，充分審視新員工至關重要。如您曾經與起初評價甚高而後表現欠佳的員工一起共事，深知這是如何難以接受，則會尤其體會深刻。試用期能起到很大作用，但不能取代從一開始就避免不良招聘所需的盡職調查。
如您認為可以抄近路、碰運氣，只需要填補職位空缺 — 那就大錯特錯了。美國發展中心（Center for American Progress）硏究發現，企業須花費一名員工工資約五分之一來找人替代該員工。對於人員流動頻繁的企業，這可能會招致重大成本。"研究進一步指出，由於員工離職導致的生產力損失、聘用及培訓新員工的成本以及新員工熟練掌握新工作前的生產力下降，因此更換員工成本高。"
高員工流動率成本巨大。正如 Bliss & Associates Inc.總裁企業家William G. Bliss所說，"値得注意的是，時間成本及生產力的損失的重要性或真實性不亞於向供應商就廣告或臨時職員的服務支付現金相關的成本。這些均為僱主的真實成本。"
最好從一開始就僱用合適的員工。值得慶幸的是，部分候選人可能會於早期展現不良的特徵，表明其並非貴公司的最合適人選。以下為招聘及面試過程中需要注意的三大危險訊號：
長期而言，消極的員工可於整個工作場所煽動衝突及削弱士氣。正如HR Morning的Tim Gould所說，"這些員工不易識別，但長期而言可以造成驚人的損失。大多數時候，這些員工並無犯下大的錯誤而引起他人的注意。他們通常很擅長工作，所以不會頻繁被詬病。然而，如同於計算機程式後台運行的病毒，其侵蝕性個性會日積月累逐漸侵蝕目標並最終消耗公司的盈利。"
消極態度會毒害良好氣氛，造成信任缺失的環境，同時令人對此人印象欠佳，使其看起來羸弱且不專業。相比之下，積極態度的成功員工學會建立良好的關係，同時是有價值的貢獻者。儘管工作場所的消極情況並不少見，但慢性消極是不容忽視的危險訊號。
於面試中，開放式的面試問題被認為是最有效的。這使候選人有機會分享具體的例子及過去的工作場景。如一名求職者習慣將責任歸咎於他人，卻從不評判個人的錯誤，那麼日後將產生問題。沒有人於業務中持續表現完美。責怪他人以隱藏不良行為及推卸責任對於任何公司文化來說都不是很好。
正如Psychology Today撰稿人Elliot D. Cohen博士所說，"人們常喜歡責怪他人，這一傾向具有很大的破壞力。它是造成大規模戰爭傷亡、令人後悔莫及的路怒行為及在廣泛的人際關係（社會、家庭及工作相關）層面的大量人類沮喪及痛苦的根源。"然而，對工作中的好壞決定承擔責任是成熟及自我意識的標誌。因此，如您的潛在新員工表現出慣於指責他人的天性，您可能需要考慮其他人才。
最好的員工尋求有意義及具挑戰性的工作。其亦積極考慮培訓及發展機會以發展個人及專業。積極的態度、不懈的職業道德及出眾的成就是理想及顯而易見的，但缺乏雄心、低於一般水平的職業道德及缺乏値得一提的成就卻難以發現。
如候選人僅希望填補一個空位，則應考慮其為一個危險訊號。然而，如您迫切需要人員來填補組織空缺，則容易忽視該危險訊號。儘管您不應尋找員工以令其承擔過多且不公平的工作量，但工作候選人應欣然表達迎接新挑戰及工作職責的願望。
如其被問及對工作場所新想法的看法時表現侷促抑或如其習慣不假思索地聲稱："我做不到"或"這是不可能的"，則這不屬於謹慎的理性聲音。最終，您想要僱用能夠克服障礙並找到創造性方式的員工。如有人表現出過早"認輸"的行為，則其可能於日後帶來問題並拖累其他員工。
最終，於您發出聘書之前，請確認您已完成必要的盡職調查以盡可能保護您的不利之處。如您認為危險訊號是無害的，請考慮退出成本、招聘、面試、僱用、入職培訓、培訓、生產力損失、潛在的客戶不滿意、銷售減少或銷售損失、行政費用等等。
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許多經營者都有A型性格，我也不例外。我們都想從始至終控制一切。更糟糕的是，我們認為沒有人能如我們做得一樣好。不幸的是，這種思維將您牢牢拴在公司，並對您的收入增長施以上限。
我們不僱用幫手的另一個大的藉口是我們無法承擔開支。事實上，若您每小時支付某人15至50美元，而同樣的時間您可以該價錢的兩倍獲得收入，則您的收入將會增加。這正是我身上所發生的事情。我所僱用的幫手越多，我所賺的錢越多，因為它釋放我的時間，以專注於我做得最好的事情。若您真的、確實無法承擔開支，總有機會交換服務。
事實是您並非超級英雄。您不可能面面俱到，而當您達到收入上限是因為已超出您個人能力範圍。當我從所有事情親力親為轉變為僱用我所需要的幫手時，一切都發生變化。我的收入與過去多年的委外量成正比。
決定要放手的事情
委外最大的好處之一就是您可以利用完成任務所需的盡可能多的人員的技能。我與14名承包商合作。有些與我持續合作，而其他則按項目合作。我有各種虛擬助手、一名網站設計師、一名IT專業人員及兩名網路技術專家 — 可於需要時解決網站問題並創建自定編碼的人員。由於我出版書籍，我將項目承包予若干編輯、書籍設計師及一名圖書索引專家。我還與一名文案、一名研究員及一名簿記員合作。事實上，當我11年前成為一名企業家時，這位簿記員是我聘用的第一名僱員。我一直討厭處理數字，讓其他人處理完全符合道理。
如您需要幫助決定要委外的任務，不妨考慮以下事項：
現實情況是，如您能做到，其他人亦能做到。如您找不到您所需技能的人，您僅需投入時間以訓練一名不錯的候選人，放開您害怕失去的控制。
僱用及管理適合該工作的人員
我艱難地領悟到，您必須清楚您希望您所僱用人員完成的事情。於我第一年委外工作中，我聘僱了大量的虛擬助手，因為我一直試圖「將方形釘釘入圓孔」。我必須從界定角色及所涉及的任務開始，隨後將其與已具備該項技能的人進行匹配。領悟到這一點帶來實質性進展。
您亦對您所僱用人員的成功發揮重要作用，因為您必須是一個領導者，一個好的領導者提供明確的指示及期望。理想情況下，您應該記錄您的進程。我有完整的檔案，其中充滿涵蓋眾多事務的各式文件，包括如何處理與潛在客戶通電話，以及向我的網站發佈內容的操作步驟清單。將這些資訊交予您的新員工將使你們雙方的工作更輕鬆。
其後，您需要監控結果並進行相應的調整。我喜歡以我想被管理的方式來管理人。這意味著我讚揚及感謝其做得好的工作，我清楚及冷靜地解決問題，而且我從不進行微觀管理。如某個承包商的工作需要我太多的監督以確認其得到妥善處理，則這是很重要的跡象，表明此人不適合我的團隊。在這種情況下，最好僱用其他人。
盡力去實現（您可以後面感謝我！）
底線是，如沒有幫助實現這一切的出色人士組成的團隊，我的公司不會獲得今日的成功。事實上，我最近遭受重大損失（我丈夫意外死亡），若非得益於我的團隊，我的公司已經崩潰。我的助手挺身而出並進行接管，以便我可以騰出部分我迫切需要的時間用於療傷。我甚至不敢去想，如何沒有他們，我怎樣能夠支撐下來。
請記住，我們中許多人創業的初衷在於以尋求自由及財務安全，但如您把自己拴在公司，變成它的唯一工人，那麽您根本就沒有任何自由，您的收入會在某個時候達到頂點。招聘幫手將讓您重新獲得您應得的一些自由，並此過程中幫助您增加收入。
如欲尋找經驗豐富的承包商，多方徵求推薦或瀏覽：Elance.com、Odesk.com 或IVAA.org 。
此部落格平台由Visa提供，於此貼文分享觀點的作者將可獲Visa致贈稿酬。此處表達的觀點反應部落格作者的意見，不代表Visa的立場。瀏覽http://facebook.com/visasmallbiz以檢視更新的Facebook頁面：Well Sourced by Visa Business。此頁面可供小型企業主獲取學習資源，閱覽其他企業主的成功故事，與同行溝通交流，並找到幫助企業實現有效的經營之方法。每月，該頁面會推出新的主題，關注對小型企業主成功至關重要的話題。如需獲得更多秘訣與建議，以及有關Visa小型企業解決方案的資訊，請關注@VisaSmallBiz及瀏覽http://visa.com/business。
此部落格文章專為Visa企業卡而撰寫，是八月主題「建立小型企業關係」的一部分。Visa每月都會關注一個主題，並提供可行建議服務予您的企業、僱員、客戶及您本人。瀏覽我們的Facebook頁面，Well Sourced by Visa Business，以獲取有效的解決方案、詳盡資料及可信賴資源。
在小型企業中，關係往往比擁有多層次管理的大型企業更加密切且更為重要。您的員工將直接為您——經營者工作。因此，當您將任務委派予您的員工時，您會向其傳達個人的信任感；大多數員工都會響應，渴望挺身而出並使您感到自豪。
然而，委派任務對於許多小型企業經營者而言並非自然而然的舉措。任務委派與大多數經營者於初創及成長階段所開展的工作（實際上就是包辦一切！）完全不同。然而，為拓展您的業務，您需要透過委託他人來實現您不應花時間的任務來培養人際關係。
透過有效的委派，您將改善您的業務並加強與員工的關係，前提是您不會對其進行微觀管理。更重要的是，透過委派任務，您將有更多時間加強及拓展與潛在客戶、現有客戶及戰略合作夥伴的關係。
以下是我們用於幫助您更輕鬆地委派權力，同時建立更好關係的 3個建議：
在Showcasing Women，我們利用許多獨立承包商來完成任務，而毋須管理全職員工。當您信任他人使用密碼及存取機密資料時，可能有些許棘手。最開始，我們首先詢問我們認識且信任，請他們推薦能夠完成我們需要幫助的各種任務的人。其後我們在與其簽約前花時間予以暸解。如有可能，我們會於午餐時間見面，這樣我們可以充分暸解我們的契合度 —我們的心態、溝通及目標契合程度如何。如果無法親自見面時，我們安排視訊會議。掌握技能是一回事，但擁有人與人之間的契合度，知道會有很好的溝通及建立信任是幫助我們選擇很適合授權的人選的關鍵。我們在作出招聘決策之前便已開始建立關係。
委派結果，而非任務。我們的工作方式各有差異，且通常有很多路徑到達最終目的地。於委派時，明確您期望的最終結果及時間很重要。一旦您傳達所需的資料，您最好賦予對方相關授權或所有權以完成項目或手頭任務，藉此獲得更好的效果。保持一種良好關係，讓對方樂於在需要時要求更多資訊或請求幫助 — 然後讓其自由行事，按其習慣的方式開展工作，以獲得您明確要求的結果。
當您努力與他人建立關係時，您會發現其優點及缺點。這些資訊將幫助您更好地進行委派，使每個人都獲得成就感。當您第一次開始委派某人時，從較小的任務／項目開始，並從中發現其"工作作風。"隨著你們各自感到越來越舒服，過渡到委派更大及／或更重要的任務及項目變得更容易。於某人接受新任命的任務前，進行非常開放的溝通至關重要。確保其對自己的能力有信心，以滿足您的預期成果及時間表。如沒有，暸解其可能需要您更多指導的方面，以確定其經適當培養是否可以自行"完成工作"。
我們制定如下政策：定期對我們的人員進行審查，詢問其是否感到有挑戰，並探尋其可能感興趣的其他任務、職位或項目。透過這個過程，我們已將部分人員調配至更適合其的不同職位，最終使我們所有人均更有成效。
當員工得以成長及進步，獲許以其本身最有效的方式工作，並且樂於進行開放式溝通，其將發揮更大的能量，成為貴公司的重要資產。讓我們知道您向員工及獨立承包商有效委派任務的方式。我們很樂意聽到您的意見！
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建立及維護關係是成功的小型企業策略的關鍵組成部分。事實上，培育小型企業關係可為您帶來獨特的競爭優勢。
幸運的是，您不必花費大量資金來建立及維護與當前及潛在客戶的聯繫。例如，您可以使用Twitter列表來關注特定類型的人或內容，並加入相關對話。
以下是您可以開始使用Twitter列表來建立可能變成銷售關係的五種方式。
與潛在客戶接觸
要開始使用，請建立符合您目標客戶資料的Twitter使用者列表。為使您將其添加至公共或私人Twitter列表，您毋須關注對方且對方亦毋須關注您。
您可以監控用戶在此列表上發布的推文，並酌情加入到對話中。請勿試圖銷售！相反，為正在進行的對話貢獻有用資料，從而開始與潛在客戶建立關係，日後可能轉化為銷售。
與當前客戶進行互動
您亦可以建立您當前客戶的Twitter列表，並監控其的問題、推薦等等。
當前客戶對貴公司表示肯定時，請務必予以確認！即使其並無添加您的Twitter用戶名，如您將其加入更小、更易管理的Twitter列表，您將看到其的推文。
監控競爭對手
請勿害怕建立私人Twitter列表以監控您的競爭對手。您永遠不知道您可能發現什麼機會！
保持您用於監控的Twitter列表的隱秘性，但您想用作識別他人的方式的列表可以公開。
聆聽並與廣泛聽眾進行溝通，以進行口碑行銷
請記住，Twitter列表可用於與各種各樣的人建立關係。例如，您透過Twitter列表構建的關係，包含您當地社區的關鍵成員、目標受眾的網上影響者或撰寫有關您業務所提供產品或服務類型的記者，均可能成為推動銷售的口碑行銷。
訂閱其他Twitter用戶創建的列表
您可以關注任何其他Twitter使用者建立的公開列表，只需瀏覽其的個人資料並從其建立的列表中進行選擇即可。當您找到您喜歡的列表時，無需重新建立。只需點擊訂閱按鈕，即可監控列表。
請記住，當您訂閱列表時，其會公開顯示於您的Twitter個人資料上。如您不希望其他人知道您已訂閱特定列表，則需要將其重新建立為您自己的列表，並將其設為不公開。
如何使用Twitter列表建立可變為您小型企業銷售的關係？ 於下面發表評論並分享您的提示。
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朋友會告訴您您想聽的話。顧問告訴您您需要聽的話。如這兩者告知的內容相同，則您不再需要該顧問。在此情況下，您應該考慮一位如同導師一樣盡其所能的顧問。您始終需要朋友。
請勿將業務顧問與商業導師混淆。顧問旨在教您如何做，在特定情況下，不同於導師幫助您發展您的一般技能以決定做什麼及如何做。顧問幫助企業家填補經驗差距，而導師幫助彌補技能差距。可能兩者都需要。
在準備委任接顧問前，您必須暸解自己。您是否已評估您的優點及弱點？ 您的目標是什麼？ 您的目的地在哪裡？ 除非您知道這些事情，否則任何人都無法幫助您。此外，如建議及批評屬誠實、有幫助且以友善的方式作出，則您需要準備採納。
一旦您已準備好，您需要關注哪些特點，以識別優秀的顧問？ 您需要的顧問應：
確保您的想法符合實際。 大多數企業家有很多想法。有些很容易實現，但其他則脫離實際且需要調整才能實施。一名好的導師將對幾乎所有的業務主題都有一定暸解及一些看法，這些都會增加其有效性。
確保您承擔責任。 企業家往往專註於解決眼前的危機。因此，容易忽視業務發展真正需要優先考慮的事項。與顧問分享您的目標意味著如您未完成，您擁有一個可靠的聲音以提醒您並幫助您回到正確的軌道。
能夠對公司推斷。 一間成功的企業永遠不會停滯。您需要源源不斷的想法以擴大及擴展業務，同時需要對所需成本及資源的真實暸解。其後，退出策略需要規劃、連接及預想。
擁有您需要的聯絡方式。 當您需要投資者、設備及法律或會計意見的聯絡方式時，您的導師擁有聯絡方式並且知道在哪裡找到資料。更重要的是，顧問會告訴您，您需要做什麼來構建及維護您自己的聯絡方式列表。
提供作為局外人的觀點。 顧問知道要尋找什麼，且他們的視角與客戶的視角相同。您會沉浸於您的業務中，而忘記退後一步，從局外看，這很自然。如同生活於鐵軌旁邊；過一段時間您便聽不到火車的聲音。
您如何找到符合這些標準的人？ 有時顧問自然而然地出現，但繼續於朋友及同事之間建立關係網路。尋找可以成為很好榜樣的人，具有與您秉性相匹配的技能及個性的人。
此人可能是一名以此為生的專業人士，或是一名從事相關業務的楷模，並願意為您提供幫助。理想的候選人是來在嬰兒潮時代出生的人士（Boomer），其已半退休，但仍然活躍於當地組織或投資界。
我並非暗示企業家需要顧問更甚於需要朋友，只是朋友通常不能擔任導師的雙重職責。朋友及導師，兩者您至少各需要一名，並能區分其中差異。
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